Rozvržení pracovní doby zaměstnancem: Nová právní úprava od roku 2025
Dosavadní stav a změny v zákoníku práce
Transpoziční novela zákoníku práce přinesla řadu změn, mezi nimiž vyniká i možnost (samo)rozvrhování pracovní doby zaměstnancem. Tato změna, platná od 1. ledna 2025, umožní zaměstnancům nově rozvrhnout si pracovní dobu nejen při práci na dálku, ale také přímo na pracovišti.
Dosud byla možnost samostatného rozvržení pracovní doby omezena na tzv. domácké zaměstnance, kteří na základě dohody pracovali na dálku. Po novelizaci tato možnost platí pro všechny zaměstnance, včetně těch pracujících na pracovišti zaměstnavatele, a to jak v rámci pracovní smlouvy, tak i dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ).
Nutný souhlas zaměstnavatele
Je důležité zdůraznit, že samorozvrhování pracovní doby není automatické právo zaměstnance. Vyžaduje písemný souhlas zaměstnavatele a obě strany se musí dohodnout na pravidlech. Zaměstnavatel má právo určit pevné časové úseky, kdy zaměstnanec musí být k dispozici, nebo stanovit specifická pravidla podle potřeb provozu.
Samorozvrhování není vhodné pro každé zaměstnání. U profesí, kde je nutná přímá přítomnost na pracovišti v konkrétních hodinách (např. zdravotnictví, výroba, služby s klientským kontaktem), nemusí být tato možnost vůbec realizovatelná. Proto je nutné vždy zohlednit charakter práce a provozní požadavky zaměstnavatele.
Nový paragraf 87a zákoníku práce
Nové ustanovení § 87a zákoníku práce ruší dosavadní § 317 odst. 4 a zavádí obecným pravidlem, že zaměstnanec si může sám rozvrhnout pracovní dobu bez ohledu na místo výkonu práce. To znamená, že i zaměstnanec, který dochází na pracoviště, může mít možnost řídit si své směny podle svých potřeb a možností, pokud to zaměstnavatel umožní.
Zaměstnavatelé si mohou ponechat určitou míru kontroly tím, že například určí časové úseky, kdy zaměstnanec musí být na pracovišti dostupný. Zároveň platí, že pro případy překážek v práci, čerpání dovolené či pracovních cest musí být rozvržení pracovní doby předem určeno zaměstnavatelem, pokud se strany nedohodnou jinak.
Podmínky pro (samo)rozvrhování pracovní doby
Aby zaměstnanec mohl samostatně rozvrhnout svou pracovní dobu, musí být splněny následující podmínky:
- Zaměstnanec a zaměstnavatel musí uzavřít písemnou dohodu o (samo)rozvrhování.
- Pracovní doba musí odpovídat průměrné týdenní pracovní době ve vyrovnávacím období.
- Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (resp. 24 hodin dle § 83a).
- Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s rozvrhem směn nejpozději dva týdny předem.
Samorozvrhování není absolutní volnost v určování pracovní doby. Zaměstnanec je stále povinen dodržovat základní zákonná pravidla, jako jsou přestávky na jídlo a oddech, minimální doba odpočinku mezi směnami či maximální délka pracovní doby v týdnu.
Klíčové body dohody
Dohoda by měla obsahovat zejména:
- pravidla vedení evidence a informování o rozvrhu pracovní doby,
- limity rozvrhování (noční práce, práce ve svátek, o víkendu),
- pravidla práce přesčas,
- pevnou a volitelnou dobu dostupnosti,
- pravidla vyrovnávání průměrné týdenní pracovní doby,
- možnost prolomení (samo)rozvrhování zaměstnavatelem v odůvodněných případech.
Ukončení dohody
Dohoda o (samo)rozvrhování lze ukončit:
- vzájemnou dohodou ke sjednanému dni,
- jednostranně s 15denní výpovědní dobou, která běží od doručení výpovědi druhé straně.
Důsledky porušení podmínek zaměstnancem
Pokud zaměstnanec poruší podmínky stanovené v dohodě o samorozvrhování pracovní doby, může to mít různé důsledky, v závislosti na závažnosti porušení:
- Upomínka nebo výstraha – Zaměstnavatel může zaměstnance upozornit na porušení podmínek a požadovat nápravu.
- Zrušení dohody o samorozvrhování – Zaměstnavatel může jednostranně vypovědět dohodu o samorozvrhování s 15denní výpovědní lhůtou.
- Sankce podle pracovního řádu – Pokud zaměstnanec opakovaně porušuje dohodu, může zaměstnavatel postupovat podle interních pravidel, což může zahrnovat omezení flexibilního rozvrhu nebo dokonce disciplinární řízení.
- Okamžité ukončení pracovního poměru – V případě hrubého nebo opakovaného porušení pracovních povinností (například nedodržování povinných přítomností na pracovišti, záměrné zkreslování pracovní evidence) může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru.
Sankce za nedodržení podmínek zaměstnavatelem
Pokud zaměstnavatel neuzavře dohodu o (samo)rozvrhování písemně, poruší povinnosti z dohody vyplývající nebo nedodrží pravidla jejího ukončení, může mu hrozit pokuta až 300 000 Kč dle zákona o inspekci práce.
Praktické příklady samorozvrhování
Příklad 1: Zaměstnanec v kanceláři
Pan Novák pracuje jako analytik a jeho náplň práce umožňuje flexibilní pracovní dobu. Jeho zaměstnavatel požaduje, aby byl mezi 10:00 a 14:00 dostupný na pracovišti. Zbytek pracovní doby si může rozvrhnout sám. Může tedy například pracovat od 7:00 do 15:30 nebo od 12:00 do 20:00, pokud mu to vyhovuje.
Příklad 2: Pracovník na dálku
Paní Dvořáková pracuje jako grafička na home office. Na základě dohody o samorozvrhování pracovní doby si může rozdělit pracovní čas podle své potřeby. Například může pracovat dopoledne tři hodiny, poté si dát přestávku a pokračovat v práci večer. Zaměstnavatel požaduje pouze dodržení celkové měsíční pracovní doby.
Příklad 3: Směnný provoz
Paní Svobodová pracuje v distribučním centru, kde je nutné zajistit plynulý chod provozu. Zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům rozvrhovat si směny s podmínkou, že musí zajistit odpovídající obsazení. Zaměstnanci si tedy mohou domlouvat směny mezi sebou, ale musí vždy splnit minimální počet hodin v rámci vyrovnávacího období.
Příklad 4: Vyrovnávací období
Například:
1. měsíc: 50 hodin týdně po dobu 4 týdnů = 200 hodin.
2. měsíc: 30 hodin týdně po dobu 4 týdnů = 120 hodin.
3.-4. měsíc: 40 hodin týdně = 320 hodin.
5. měsíc: 35 hodin týdně = 140 hodin.
6. měsíc: 45 hodin týdně = 180 hodin.
• Celkem za 26 týdnů: 1040 hodin.
Shrnutí
Nová právní úprava přináší větší flexibilitu v oblasti pracovní doby, ale pouze pokud s tím zaměstnavatel souhlasí. Zaměstnanci nemohou samostatně rozhodnout o své pracovní době bez dohody se zaměstnavatelem, a ne každé zaměstnání tuto možnost umožňuje. Klíčem k úspěchu je dobře strukturovaná dohoda, která stanoví jasná pravidla pro obě strany. Zaměstnanci by si měli být vědomi, že pokud poruší dohodnutá pravidla, mohou čelit pracovněprávním důsledkům, včetně ztráty výhody samorozvrhování nebo až výpovědi z pracovního poměru.
